前回に引き続き、固定残業制度についてお聞きしていきたいと思います。固定残業制度の導入・運用に関して、どの程度負荷がかかるものなのか、その辺りに触れていきましょう。


（左）SUMUS事務局代表　住宅企業コンサルタント：東郷博之
（右）社会保険労務士：松原清人

住宅コンサルタント 東郷博之(以下、住宅コンサル)：実際、固定残業制度の導入は難しいものなのでしょうか？

社会保険労務士 松原清人(以下、社労士)：導入の難易度としてはそれほど高いものではありません。基本的には、以下に示す事項をしっかり押さえれば労務管理上は問題なく、それほど思い詰める内容でもないので安心してください。

【1】労働基準法第36条（36協定）に準ずる書類を提出
【2】固定残業時間の選定
→36協定で定めた時間内で決める必要があります。
【3】手当の名称を決め、固定残業手当の計算をする
【4】従業員への説明会・同意書の取得
→各従業員に改定後の賃金説明をし、同意してもらう必要があります。
【5】就業規則・雇用契約書に記載

• 割増賃金の支払いの趣旨で支給されている事を記載
• 固定残業代を上回る割増賃金が発生した時は、超過分を支払うことを明確に記載
• 固定残業制度が「時間外労働」のみに適応されるのか、「深夜割増賃金」「休日割増賃金」にも充当されるのかを明確に記載
• 給与明細に、固定残業代の金額と残業時間数を記載

これらの項目は抑えておかなければならないポイントになります。ただ、正直記載している内容は当たり前のことが多く、難しいことは全く言っていません。給与体系の変更の書類、従業員への説明と同意書、そして就業規則・雇用契約書の変更という簡単な流れだけです。

住宅コンサル：確かに作業自体はそこまで多くなくて、比較的簡単そう…ちょっと安心しました。他に固定残業制度を導入するうえで注意しなければいけないポイントとかってありますか？

社労士：そうですね…以下の3つのポイントは導入するうえで踏まえておかなければならないポイントですね。

【1】固定残業代の金額・時間数の明示
【2】固定残業代に対応する残業時間は月45時間まで
【3】固定残業代導入に伴い基本給を減額するときは、最低賃金を下回らないように注意する

当然、従業員にとって不利になる条件、例えば固定残業時間を月100時間などに設定するということは禁止されています。固定残業制度を導入する際は現状の給与と同等、もしくは増額されることも少なくはありません。

住宅コンサル：確かに不利になる制度に喜んで合意する従業員はいないですもんね。逆に給与が上がるのであれば、反対する人もいないので、合意も楽に取れるというメリットもありますよね。
では、固定残業制度導入後の運用は大変なものなのでしょうか？専門家でなければ運用が不可能、なんてことは無いですか？

社労士：心配いりません、運用自体は非常に容易に行うことができます。特に労務担当や詳しい経理がいれば全く問題なく運用できます。

住宅コンサル：運用が難しそう…とういうイメージがありましたがそんな事ないんですね。実務上必要になる作業はどういったものがあるのでしょう？

社労士：必要となるのは大きく分けて3つだけ。

【1】勤怠管理
【2】給与明細に基本給と固定残業手当を分けて記載
【3】固定残業代を上回る割増賃金の計算と支払い



特に勘違いされがちなのが、「勤怠管理」についてです。固定残業制度にしたからと言って、勤怠管理をする必要がなくなるわけではありません。もちろん、固定残業時間を超過した場合にはそれに応じた賃金の支払いも発生するという事は、しっかり覚えておくべき内容になります。

住宅コンサル：確かに導入の作業自体も少ないですし、通常の給与支給と大きくフローが変わるという訳ではないのですね。思っている以上に導入～運用までは容易に行えるという事が分かりました！