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―ネイエ設計― 人事評価制度の見直しで、 企業が成長し続ける“仕組み”をつくる

人事制度策定

SEP20, 2020 / Written by 博之東郷 

―ネイエ設計―  人事評価制度の見直しで、 企業が成長し続ける“仕組み”をつくる

ネイエ設計様の家づくりは、営業マンを持たず、設計士一人ひとりが顧客に寄り添うスタイル。その高い専門性を適切に評価して、納得度の高い人事評価制度をつくることが課題となっていました。組織づくりの基礎となる人事評価制度を一から構築していった過程をご紹介します。


プロジェクトの背景

経営と現場の間で生まれていた人事評価のすれ違い


「人事評価は、こだわりを持って運用していたつもりだった」というネイエ設計様。
評価時期になると、多くの時間と手間をかけて社員に向き合っていました。しかし、実際には経営陣と現場社員との間には大きな認識の違いが。次第に現場からは下記のような不満が出てきました。


「役員の感覚で運用されているように感じる」
「評価の基準がわからないから、どのように頑張ればいいのかわからない」
「設計技術が適切に評価されていないのではないか」

そこで人事評価策定コンサルティングの導入を考えるようになったとのこと。
知名度の高い人事評価コンサルティング会社も検討しましたが、最終的には建設という専門性の高い業務だからこそ工務店特化のSUMUSへの依頼を決めました。


実施したこと

20段階ものプロセスを経て、精緻な制度をかたちに


求められていたのは、ネイエ設計様らしい経営を促しつつ、従業員が納得感を持って業務に励めるような客観的で精緻な人事評価制度。

組織づくりの基礎となる重要な制度だからこそ、20段階にも渡るプロセスを経て丁寧に制度設計を進めていきました。
これらの工程の中には、従業員の意見を取り込んだり、浸透させたりするための工程を特に重視しています。

初期段階では従業員の面談を行い、社内に周知する段階ではガイドブックの作成や従業員説明会を実施……これらの工程を踏まえることで現場の納得感を担保していきました。

20段階にも渡ったプロセスの集大成として、設計技術の成果を2つの指標(プラン依頼取得数、獲得粗利額)で定義。
全社目標となる数値を設定して、社内で共通の目標を目指せるようになりました。

また、全社目標のほかにも職種ごとに定量的な成果目標を設定して、「どのように頑張ればいいか」を客観的に示しました。

また、成果目標のほかにも、社内で歩む“キャリアモデル”という考え方や詳細な賃金制度を導入。
経営側と現場で共通理解を得られる指針をつくりあげていきました。



≪20段階のコンサルティングプロセス≫
①ヒアリング・課題点把握 → ②従業員面談実施 → ③グランドデザイン案策定 → ④組織体系構築 → ⑤等級制度策定 → ⑥昇格条件検討


→ ⑦評価制度概要策定 → ⑧成果定義・評価項目作成 → ⑨賃金制度概要策定 → ⑩賃金額設定 → ⑪賞与・歩合制度設定 


→ ⑫中間発表会実施 → ⑬賃金シミュレーション実施 → ⑭適正労働分配率検討 → ⑮キャリアモデル策定 → ⑯幹部発表会


→ ⑰ガイドブック策定・納品 → ⑱最終確認 → ⑲従業員説明会実施 → ⑳運用フォロー

生まれた変化

人事評価制度が組織の活性化を促す


全社員を対象にこだわるべきポイントを定量的に定義したので、指標の達成度によって組織へのフィット感が可視化されるように。そして、成果への貢献度が賃金として評価に反映されるので組織の活性化が進みました。

このコンサルティングで納品したのは、行動ベースでの変容と成長が全社単位で促され続ける“仕組み”。
中長期的に長く効果を上げ続けていくことでしょう。

担当コンサルからの声

あらゆる状況やケースを想定して、どんなシチュエーションにも対応できるように制度づくりを行いました。その結果、「よく出来ているわ」「いい制度になった、ありがとう」と、満足していただけた声をいただいています。

#コンサルティング

クライアント様:「ネイエ設計」
取引時期:2019年4月~2020年4月

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